Δημοσιεύσεις

Διαδικασία ποιοτικής επιλογής συνεργατών του Δημήτρη Αναστασίου

Η σημαντικότερη ίσως ευθύνη των στελεχών του Agency system, είναι η συνεχής προσπάθεια επιλογής νέων συνεργατών, ώστε να παράγουμε αρκετές και ποιοτικές πωλήσεις με λογικό κόστος για όλους τους εμπλεκόμενους και την Εταιρία.

Χωρίς στρατολόγηση δεν υπάρχει ανάπτυξη. Αλλά χωρίς συνεργάτες υψηλού επιπέδου, δεν θα μπορέσουμε να επιτύχουμε τους στόχους που έχουμε θέσει. Άρα χωρίς ποιοτική και συνεχή ανάπτυξη δεν υπάρχει μέλλον. Ας δούμε όμως ποια στάδια πρέπει να ακολουθήσουμε και πρώτα από όλα να αποφασίσουμε γιατί στοχεύουμε σε ποιοτικούς συνεργάτες.

Προσωπικά θα έβρισκα τους εξής λόγους :

1ον Το επίπεδο των αγοραστών έχει ανέβει. Μόνο επαγγελματίες επιπέδου θα μπορούν πλέον να επικοινωνούν αποτελεσματικά μαζί τους.

2ον Τα νέου τύπου προϊόντα (unit linked , νοσοκομειακά) μπορεί στην παρουσίασή τους στον πελάτη να είναι απλά, αλλά είναι δυσκολονόητα και πολυσύνθετα στη σύλληψή τους και χρειάζεται υψηλού επιπέδου συνεργάτες.

3ον Εξασφαλίζουμε μεγαλύτερη διατήρηση των ανθρώπων στο επάγγελμά μας.

4ον Ένας επιτυχημένος συνεργάτης έχει περισσότερες προϋποθέσεις να αναπτυχθεί – εξελιχθεί μαζί μας μελλοντικά.

5ον Γιατί διαμορφώνουν καθοριστικά το εργατικό περιβάλλον, είτε πρόκειται για συμπεριφορά, είτε για παραγωγικές διαδικασίες.

Τώρα θα προχωρήσω εξηγώντας τη διαδικασία, που κατά τη γνώμη μου μπορεί να εξασφαλίσει ένα μέρος αυτών που προανέφερα.

ΠΡΟΦΙΛ
Να δούμε ποια καταρχάς στοιχεία και χαρακτηριστικά πρέπει να έχει ο υποψήφιος συνεργάτης, να ορίσουμε δηλαδή το προφίλ του υποψηφίου που αναζητούμε.

1) Αποδεκτή εμφάνιση.
2) Σταθερή φωνή και ικανότητα ομιλίας.
3) Να επικοινωνεί εύκολα και με ευχέρεια.
4) Ηλικία η οποία να συμβαδίζει με το μέσο όρο του Υποκαταστήματός μας και κατά προτίμηση έγγαμους, μιας και αυτοί δεν εγκαταλείπουν εύκολα.
5ον Άτομα επιτυχημένα σε κάποιον τομέα της ζωής τους π.χ. σπουδές, αθλητισμός κλπ
6ον Να είναι ενήμερος και επίκαιρος
7ον Να έχει καταβολές για επιτυχία και διάκριση, πίστη στο να θέλει να ξεχωρίσει.
Από εκεί και πέρα, το άτομο θα πρέπει να αναπτύξει και κάποιες ικανότητες, όπως να μαθαίνει εύκολα και να ακολουθεί κάθε φορά διαφορετικές μεθόδους και τεχνικές, περισσότερο αποτελεσματικές.

Η συνέπεια και γενικά η επαγγελματική στάση, είναι δύο από τις βασικότερες προϋποθέσεις, δύο απαράβατες αρχές θα έλεγα, για να ασκήσει κάποιος αυτό το επάγγελμα με επιτυχία.

Με την ύπαρξη όλων αυτών των στοιχείων, δημιουργείται εκείνο που χαρακτηρίζεται ως “αυτοπαρακίνηση” και είναι ίσως η σημαντικότερη προϋπόθεση για την επιτυχία του επαγγελματία Ασφαλιστικού Συμβούλου.
Πάντως αυτό που θέλω έντονα να επισημάνω, είναι πως όλα τα παραπάνω μπορούν και πρέπει να χρησιμοποιηθούν ως ενδεικτικοί παράγοντες και θα ήταν λάθος να αποκλείσουμε κάποιο άτομο που δεν συγκεντρώνει όλα αυτά.

ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Τα τελευταία δώδεκα χρόνια που ασχολούμαι συστηματικά με τη στρατολόγηση , διαπίστωσα πως υπάρχουν αρκετά μοντέλα επιλογής προσωπικού. Σήμερα όμως γράφω όχι για να αναπτύξω τις εγκυκλοπαιδικές μου γνώσεις, αλλά για να μεταφέρω έναν τρόπο, μια διαδικασία στην οποία καταλήξαμε εξελίσσοντας τη και συνδυάζοντας γνώσεις για αρκετά χρόνια.

Εδώ πρέπει να ληφθεί υπόψιν ότι στην παρακάτω ανάλυση υπάρχουν οι εξής συντελεστές: Συντονιστής Ομάδος, Διευθυντής Γρ. Πωλήσεων και Επιθεωρητής Πωλήσεων.
Η διαδικασία που θα περιγράψω, φέρνει κατά τη γνώμη μου τα καλύτερα αποτελέσματα και είναι απολύτως αποδοτική διότι :
1ον Είναι δυνατόν με τον τρόπο που ακολουθούμε, να σχηματίσουμε πληρέστερη γνώμη για τον υποψήφιο.

2ον Οι υποψήφιοι συνεργάτες έχουν αρκετό χρόνο για να φιλοσοφήσουν και εν κατακλείδι να συνειδητοποιήσουν την καινούρια δουλειά, που μάλλον … δεν μοιάζει με άλλες.

3ον Εξασφαλίζουμε έναν πλουραλισμό γνώσεων και εντυπώσεων στον υποψήφιο, αφού συζητάει με τουλάχιστον 3 άτομα διαφορετικών βαθμίδων(όπου η εσωτερική δομή το επιτρέπει).

Και τέλος αφού καθ’ όλη τη διαδικασία δημιουργήσουμε το ανάλογο κλίμα, όταν κάποιος “περάσει” τις 2 πρώτες συναντήσεις και φτάσει μετά στον Επιθεωρητή Πωλήσεων, θα σημαίνει γι’ αυτόν πρόσληψη, γεγονός αναμφισβήτητα σπουδαίο για οποιονδήποτε άνθρωπο.

Όπως ήδη θα αντιληφθήκατε, προτείνω 3 συναντήσεις με κάθε υποψήφιο συνεργάτη, αλλά όπως θα εξηγήσω, θα προχωράει στην επόμενη συνάντηση μόνο αν κρίνεται θετικά στην προηγούμενη. Εάν κάποιος σε οποιοδήποτε από τις 3 συναντήσεις κρίνουμε ότι δεν πρέπει να προχωρήσει, τότε φροντίζουμε από τη μια να εξάρουμε το έργο και την προσφορά των Ασφαλιστικών Συμβούλων (διότι αύριο θα τον βρούμε μπροστά μας ως υποψήφιο πελάτη και τον θέλουμε να διάκειται θετικά) από την άλλη δε, τονίζουμε ιδιαίτερα τις αρκετές δυσκολίες της πώλησης με στόχο να οπισθοχωρήσει μόνος του.

Ας δούμε τώρα αναλυτικότερα τις 3 συναντήσεις και σε ποιο επίπεδο η καθεμία από αυτές θα εξελιχθεί.

ΠΡΩΤΗ ΣΥΝΑΝΤΗΣΗ

Η πρώτη συνάντηση, που συνήθως γίνεται με τον δόκιμο Συντονιστή Ομάδας ή με τον Συντονιστή (Unit Manager), είναι σημαντικότατη, διότι είναι η πρώτη επαφή του υποψηφίου συνεργάτη με την Εταιρία. Αν μάλιστα θεωρήσουμε ότι αυτό που λέμε για τις πωλήσεις ασφαλειών ισχύει, ότι δηλαδή η πρώτη επαφή με τον υποψήφιο πελάτη είναι δυνατόν να επηρεάσει καθοριστικά την πώληση, καταλαβαίνετε λοιπόν πόσο σπουδαία είναι αυτή η πρώτη επαφή του υποψηφίου μαζί μας.

Σε αυτή την πρώτη συνάντηση θα πρέπει κατ’ αρχήν, όπως και στην πώληση, να δημιουργήσουμε κλίμα εμπιστοσύνης γιατί αυτό που μας ενδιαφέρει τελικά, είναι να χαλαρώσουμε το συνομιλητή μας ούτως ώστε να αντιληφθούμε περισσότερο τις δυνατότητές του.

Στη συνέχεια με τις κατάλληλες διερευνητικές ερωτήσεις προσπαθούμε να συγκεντρώσουμε όσο το δυνατόν περισσότερα στοιχεία και παράλληλα να αξιολογήσουμε τον τρόπο που εκφράζεται, την επιχειρηματολογία του, τις αντιλήψεις του και την στάση του ως προς την κοινωνία. Γι’ αυτόν το σκοπό πρέπει να έχουμε καθιερώσει έναν οδηγό συνέντευξης που διευκολύνει σε σημαντικό βαθμό τη διαδικασία. Στο στάδιο που βρισκόμαστε έχουμε τη δυνατότητα να εξαγάγουμε κάποια αρχικά συμπεράσματα. Εάν είναι ακατάλληλος, τότε όπως σας ανέφερα πριν, ακολουθούμε “την οδό των εμποδίων”.

Εάν τώρα, καταρχάς μας ικανοποιήσει, τότε αρχίζουμε να δίνουμε πληροφορίες ως προς το επάγγελμα και τις δυνατότητές του. Επίσης ενημερώνουμε για τη δομή του Υποκαταστήματός μας και της Εταιρίας. Προσπαθούμε να μην εξαντλήσουμε όσα γνωρίζουμε , άλλα πέραν της κάποιας πληροφόρησης , να φτιάξουμε ή να δημιουργήσουμε θετικές προσδοκίες, οι οποίες θα αντιμετωπισθούν σε μια δεύτερη συνάντηση.

Ο παρακάτω χειρισμός, νομίζω πως είναι ο καταλληλότερος.
Κύριε (όνομα υποψηφίου), όπως αντιλαμβάνεσθε από την πρώτη μας συνάντηση δεν είναι δυνατόν να πάρουμε μια απόφαση. Δεδομένου ότι αυτή η όποια απόφαση, θα μας χαρακτηρίσει απόλυτα, είτε θετική, είτε όχι. Εξάλλου ο ρόλος μου είναι να εισηγηθώ στον Διευθυντή του Υποκαταστήματός για σας και πολύ πιο αναλυτικά θα συζητήσετε σε μια επόμενη συνάντηση μαζί του.

Θέλω να σας ευχαριστήσω που ήρθατε. Ήταν σημαντικά τα στοιχεία που αποκόμισα για σας και ακόμα να σας ευχηθώ καλή τύχη στην επόμενη συνάντηση. (Πράσινο φως)

Πείτε μου μόνο αν σας διευκολύνει η επόμενη συνάντηση να γίνει την Δευτέρα το απόγευμα ή την Τρίτη το πρωί.

Θα σας παρακαλούσα επίσης να συμπληρώσετε αυτό το βιογραφικό. (Εννοείται ότι έχω καταφέρει να βγάλω συμπέρασμα)

Εάν θέλουμε μπορώ να το κάνω πιο δύσκολο και να πω: Θα εισηγηθώ και εφόσον συμφωνήσει και ο Διευθυντής , τότε θα προχωρήσουμε σε μία ακόμη συνάντηση για την περαιτέρω διερεύνηση της πιθανότητας συνεργασίας μαζί μας.

ΔΕΥΤΕΡΗ ΣΥΝΑΝΤΗΣΗ

Όπως εξηγήσαμε και πριν, τη 2η συνάντηση διεξάγει ο Διευθυντής του γραφείου, έχοντας ήδη τα εξής στοιχεία.

Βιογραφικό
Την εισήγηση του Συντονιστή Ομάδας που το συνοδεύει.
Την προφορική γνώμη και εντύπωση του Συντονιστή.

Έτσι λοιπόν με αυτά τα στοιχεία διαμορφώνει άποψη για τον υποψήφιο και είναι δυνατόν ευκολότερα να διερευνήσει περαιτέρω ή εφόσον οι εντυπώσεις και τα στοιχεία συνεχίσουν να είναι θετικά να του αναπτύξει τη δυνατότητα καριέρας. Εννοείται πως αν δεν ικανοποιηθεί, ξαναεπιστρέφει στη λογική περί ακατάλληλου.

Ο Διευθυντής έστω και αν έχει σημαντική εμπειρία πρέπει να έχει ένα πρόγραμμα δράσης στην συνέντευξη και ανάλογα αν αυτός κάνει το προτελευταίο ραντεβού ή το τελευταίο (σε περίπτωση που δεν υπάρχει “ανώτερος” στο σύστημα) θα πρέπει να δει αν έχουν απαντηθεί θεμελιώδη ερωτήματα κάθε υποψηφίου, όπως :

•Πρόγραμμα αμοιβών (αν είναι τελική συνέντευξη)
•Τι υποκατάστημα είναι αυτό και τι είδους εταιρία;
•Πώς θα εκπαιδευτεί και με ποιον τρόπο ο υποψήφιος
•Τι πρόκειται να κάνει στην πραγματικότητα
Όλα τα προηγούμενα δεν είναι αυτονόητα για κανέναν υποψήφιο.

Με αυτήν τη λογική είναι δυνατόν να φτάσουμε στα εξής 2 σημεία:

1ον Ο υποψήφιος να έχει τη δυνατότητα και να διάκειται θετικά ως προς το επάγγελμα, οπότε του εξηγώ ότι διαδικαστικά δυνατότητα πρόσληψης έχει ο Επιθεωρητής, αλλά θα υπάρχει οπωσδήποτε μια θετική εισήγηση από μένα, η οποία σαφώς έχει ιδιαίτερη βαρύτητα ως προς την τελική μας επιλογή.

2ον Ο υποψήφιος να εκτιμούμε ότι έχει ικανότητες ως άτομο αλλά να διάκειται είτε με επιφύλαξη είτε και αρνητικά ακόμη.

Σε αυτήν την περίπτωση προσπαθούμε ξανά να δούμε ποια είναι η σημαντικότερη αιτία της επιφύλαξης ή της αρνητικότητάς του. Αφού κατανοήσω το λόγο, ζητώ να μου πει τι εναλλακτικές λύσεις έχει αν δεν συνεργαστούμε και αφού τον ακούσω επιχειρηματολογώ εκ νέου π.χ. τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των εργασιών.

Όποιο και αν είναι το αποτέλεσμα, είτε πρόκειται για πρόσληψη είτε για διερεύνηση τον οδηγούμε σε ραντεβού με τον επιθεωρητή(μόνο στην περίπτωση που πραγματικά μας ενδιαφέρει).

ΤΡΙΤΗ ΣΥΝΑΝΤΗΣΗ για τον Επιθεωρητή Πωλήσεων

Δεν μπορώ να πω πολλά πράγματα για αυτή την συνάντηση, αλλά γνωρίζω ότι συνεχίζεται με τον ίδιο τρόπο η διαδικασία της διερεύνησης, η τόνωση του ενδιαφέροντος ως προς το επάγγελμα και γενικά η προσπάθεια να γίνει η καλύτερη δυνατή επιλογή.

Και αυτή η συνάντηση πραγματοποιείται αφού ο Επιθεωρητής έχει το βιογραφικό, συνοδευόμενο και από τη δική μου πλέον εισήγηση. Φυσικά πάντα προηγείται η συνεργασία μας για να καθορίσουμε τη στάση που θα ακολουθήσουμε. Έτσι συνάδελφοι, ακολουθώντας αυτές τις διαδικασίες είναι δυνατόν να έχώ τα μεγαλύτερα και καλύτερα αποτελέσματα, ικανοποιώντας τον σημαντικότερο στόχο μου , που είναι η ποιοτική επιλογή.

Σε αυτό το σημείο θα ήθελα να αναφέρω και έναν ακόμη παράγοντα που αρκετοί συνάδελφοί μου έχουν … βοηθό στην προσπάθεια ποιοτικής στρατολόγησης που είναι η ΕΘΝΙΚΗ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΗ, η οποία όπως γνωρίζετε όλοι σας , έχει τη μεγαλύτερη ιστορία και προσφορά σε όλους τους Έλληνες.

Συμμετέχει και πρωταγωνιστεί σήμερα στα ασφαλιστικά πράγματα της χώρας, δημιουργώντας μοναδική ασφαλιστική φιλοσοφία και δεοντολογία και είναι βέβαιο πως και η τρίτη χιλιετηρίδα την έχει βρει , όχι απλά πρώτη αλλά ασυναγώνιστη στο να συνεχίσει να δίνει λύσεις, ικανοποιώντας με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τις ανάγκες των ανθρώπων.

Θα ήθελα να κανω 2 τελευταίες επισημάνσεις:
Α) Να πω ένα μεγάλο ευχαριστώ στον Επιθεωρητή μου και Δάσκαλό μου όλα αυτά τα 17 χρόνια κον ΚΑΡΑΘΑΝΟ ΒΑΣΙΛΕΙΟ. και

Β) Είναι πως θεωρώ τον εαυτό μου πραγματικά τυχερό που οι συμπτώσεις βάλανε στο δρόμο μου την ΕΘΝΙΚΗ ασφαλιστική.

ΓΕΝΙΚΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Η απόφαση πρόσληψης θα παίρνεται στο 3ο ραντεβού.

Μπορεί να αποτελέσει κοινή απόφαση των εμπλεκομένων, να φτάνουν στον ΕΠΙΘΕΩΡΗΤΗ ΠΩΛΗΣΕΩΝ μόνο οι “εξαιρετικές περιπτώσεις”

Δεν παρασυρόμαστε από τον υποψήφιο επειδή είναι λόγου χάρη φιλικός και ξεφεύγουμε από το πρόγραμμά μας.

Μπορούμε να κρατάμε σημειώσεις σε κάποιο ειδικό έντυπο για τον υποψήφιο χωρίς όμως αυτό να αποσπά πλήρως την προσοχή μας και ακόμη χειρότερα να του δημιουργεί άγχος.

Όταν κάποιος προσληφθεί πρέπει στο στάδιο που εμείς κρίνουμε , να τον γνωρίσουμε και στους managers , παλιούς ασφαλιστές , γραμματεία, κλπ.

Η στρατολόγηση ειδικά για τους Συντονιστές Ομάδων είναι καθημερινή και συνεχής διαδικασία.

Όταν είναι εφικτό, “ξεναγούμε” μετά το 2ο Ραντεβού στο Υποκατάστημα τον υποψήφιο (μόνο αν μας ενδιαφέρει)

Ακόμη και σήμερα που η στρατολόγηση έγινε δυσκολότερη πρέπει να συνεχίσουμε με αμείωτη ένταση σε όποια βαθμίδα και αν είμαστε γιατί αυτή είναι η δουλειά μας και όποιος λέει ότι δεν γίνεται πρέπει σοβαρά να σκεφτεί να κάνει οτιδήποτε άλλο ο ίδιος κρίνει ότι μπορεί να το κάνει με επιτυχία.